长城汽车员工爆料：年终奖发了很多，长城是好企业，但是部分管理者不一定是好人

聊到长城汽车今年的年终奖，有爆料说：比往年多发了1-3个月的样子，往年是4-6个月年终奖。今年是5-9个月的年终奖。

他们还是比较开心的，因为多出来的年终奖，算是意外之财。

但其实长城的工资基数是比较低的，很多老员工月薪基数可能才大几千块，所以即使发8个月的年终奖，大概是在5-9万之间。

总体比预期高，就应该值得点赞。

根据官方数据，2024年长城汽车净利润达124亿-130亿元，同比增长超75%。魏建军豪掷40亿年终奖，人均近5万元，远超行业平均水平。

• 基层员工反馈：部分研发岗员工年终奖比往年多发1-3个月，老员工全年总收入（含年终奖）约5万-9万元，在保定等二三线城市属于“高收入”；

• 对比新势力：有员工坦言“比小米、蔚来等车企更实在”，后者虽薪资基数高，但年终奖缺乏惊喜。

然而，奖金到账后，舆论却出现反转：

• 基层吐槽：有员工称实际到手仅一两千元，甚至被要求“退回部分奖金”；

• 层级差异：管理层与基层奖金差距悬殊，“领导层即便业绩平庸，分红仍远高于一线”；

• 营销质疑：40亿奖金被指“美化财报”，通过会计手段虚增利润以提振股价。

尽管公司业绩亮眼，但内部管理矛盾突出：

• 官僚作风：部分中层管理者“唯上不唯实”，制定规则时忽视员工诉求，例如强制调岗、克扣补贴等；

• 军事化争议：社招员工需接受军训，日常管理中强调“服从性”，被调侃为“车企中的军校”；

• 福利短板：五险一金缴纳比例仅5%，加班费按最低基数计算（约20元/小时），与造车新势力差距显著。

董事长魏建军虽通过包饺子、发奖金塑造“硬核老板”形象，但基层更期待实质改善：

• 沟通断层：高层战略与一线执行脱节，员工诉求难直达决策层；

• 文化代沟：60后管理者与90后员工在弹性工作、创新激励等理念上存在鸿沟。

• 技术口碑：长城员工在行业内备受认可，军事化管理被认为“培养出高纪律性人才”；

• 人才流失：薪资和福利低于新势力，部分员工将长城视为“跳板”，积累经验后转向蔚来、小米等企业。

尽管吐槽不断，许多员工仍选择留下：

• 地域依赖：保定等地缺乏同类车企，跳槽成本高；

• 稳定性红利：相比新势力的裁员风险，长城“稳中有升”的业绩提供安全感。

分配透明化：建立公开的奖金核算机制，缩小层级差距，避免“高管吃肉、员工喝汤”；

管理去官僚化：增设员工反馈通道，将“员工满意度”纳入管理者考核；

福利对标一线：提高五险一金比例，加班费按实际工资基数计算，缩小与新势力差距；

文化革新：用“创新激励”替代“军训服从”，吸引Z世代人才。

当魏建军在食堂为员工盛饺子时，有人看到温情，有人看到作秀。这场争议揭示了一个真相：车企的竞争不仅是技术之战，更是管理理念之战。 若不能将“人性化”写入制度，再高的奖金也难掩“留不住人”的尴尬。毕竟，员工需要的不仅是“别人羡慕的年终奖”，更是一个被尊重、被公平对待的职场。

（本文综合员工访谈与公开报道，部分信息存在多方表述差异，请以官方回应为准。）

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