蔚来汽车员工爆料：猎头挖他去奇瑞智界，886或996，薪资降薪，这不搞笑么？

一名蔚来汽车员工的跳槽经历引发热议：猎头以“智界汽车（奇瑞与华为合作品牌）高增长赛道”为诱饵向其抛出橄榄枝，但实际面试后却发现，薪资待遇不升反降，且需接受“886或996”工作制。

这一案例撕开了国内新能源行业的残酷真相——一边是资本狂欢下的高薪神话，一边是传统车企转型中的薪酬困境

1. 薪资倒挂：新势力的“抢人游戏”与传统车企的“成本困局”

• 新势力车企：蔚来、理想等品牌为争夺人才，技术岗应届硕士生年薪可达30万以上，社招专家岗年薪超40万。特斯拉上海工厂早期员工甚至通过股票期权实现4年170万收益。

• 传统车企转型代表（奇瑞智界）：尽管背靠华为技术光环，但薪资体系仍受传统架构制约。例如，6年经验的软件工程师年薪仅20余万，与蔚来同岗位差距达50%。猎头直言：“智界薪资对标奇瑞，涨幅最多10%”。

工时博弈：效率焦虑催生“大小周文化”

• 新势力车企如小鹏推行“独门绝技”考核，试用期淘汰率高达30%；蔚来部分研发部门需“周六常态化加班”。

• 奇瑞智界则直接要求“886或996”，夜班津贴仅10元，被员工吐槽“用传统车企的薪资，玩新势力的加班规则”。

人才流动陷阱：高增长预期 vs 现实落差

• 猎头以“华为赋能”“销量爆发”为卖点吸引候选人，但智界实际管理仍由奇瑞主导，薪资决策权受限。有蔚来员工降薪30%入职后感叹：“以为上了快车道，结果进了流水线”。

• 传统车企（奇瑞/比亚迪）：层级分明，决策链条长。如奇瑞P6岗（中级工程师）年薪天花板为30万，晋升需熬资历；比亚迪研发人员人均年薪14.9万，不足蔚来1/4。

• 新势力车企（蔚来/小鹏）：倡导“同学文化”，技术岗可直接向CEO汇报。蔚来职级仅分5级，3级以下晋升无硬性年限；小鹏甚至招聘60岁以上专家担任管理岗，打破年龄壁垒。

• 传统车企：薪资结构固定，福利完善但缺乏弹性。奇瑞为员工提供低价宿舍、稳定年终奖，但股权激励稀缺。

• 新势力车企：高薪绑定长期风险。蔚来应届生可获得价值10万元的股票期权，但需工作满5年才能兑现；理想汽车研发人均年薪78.6万，但2024年裁员潮中技术岗首当其冲。

• 传统车企如奇瑞智界，工程师需按部就班执行流程，创新空间有限；

• 新势力则鼓励“颠覆性创新”，如蔚来员工可参与用户社区运营，直接收集反馈改进产品。

1. 新势力：用资本换时间，但造血能力存疑

• 蔚来2024年亏损超千亿，仍坚持“技术岗年薪35万起”的高薪策略；小鹏扩招6000人，但年终奖“前两年仅1-2个月”。

1. 传统车企：转型阵痛中的“夹心层”困境

• 奇瑞智界试图用“华为技术+奇瑞制造”打造爆款，但薪资竞争力不足导致核心人才流向新势力。比亚迪虽年销427万辆，但人均利润仅8450元，难以支撑薪资飞跃。

1. 跨界巨头：小米、华为的“降维打击”

• 小米汽车以“赛道文化”和“50年不落伍”理念吸引年轻人，SU7研发岗年薪碾压传统车企；华为虽不直接造车，但通过智选模式向奇瑞智界输出技术标准，间接影响人才结构。

当下新能源行业的职场生态，恰似一场“围城”博弈：城外的人羡慕新势力的财富神话，城内的人挣扎于996与薪资倒挂的焦虑。若传统车企无法重构薪酬体系，新势力不能摆脱亏损泥潭，这场人才争夺战或将演变为零和游戏。

唯一确定的是，当比亚迪的“兆瓦闪充”和小米的“赛道基因”持续颠覆行业时，真正能留住人才的，绝非加班时长或薪资数字，而是赋予员工“改变世界”的参与感

去或者不去，都不影响这些车企的发展

因为卷，总归有人接受10%、5%的涨幅、甚至降薪入职。

以下为汽车研发招聘的分析结论，颇为有理：

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