人均18万背后：长城汽车的薪酬真相：长城汽车2024年员工薪酬
当40亿年终奖池遇上16%的员工流失率，这家年赚127亿的车企，正上演着冰火两重天的薪酬图景。
2025年初，长城汽车保定研发中心内，一位工作五年的底盘工程师提交了离职申请——他的月薪停留在1.5万元，而新东家开出了2.8万元的价码。与此同时，总装车间里，工人们正在讨论刚发放的年终奖：有人拿到三个月工资的奖金，有人只收到基本薪资的30%。这些碎片，拼凑出长城汽车2024年薪酬体系的真实剖面
01 薪酬迷局：人均18万的计算玄机翻开长城汽车2024年财报，两组关键数据揭开薪酬体系的表层：全年薪酬总额154.22亿元，员工总数8.4万人，据此计算的人均年薪达18.16万元——这个数字在中国制造业中堪称亮眼。
真实情况却隐藏在财务计算的迷雾中。若计入全年1.3万流失员工的薪酬支出，实际领取薪酬人数达9.7万人，折算后的人均年薪立即降至14.1万元。更值得玩味的是，这154亿支出中包含了社保、公积金等法定支出，员工实际到手工资总额为143.67亿元人均实发16.92万元
计算口径
薪酬总额（亿元）
计算基数（万人）
人均年薪（万元）
财报披露数据
154.22
8.4
18.16
含离职员工
137.00
9.7
14.12
实发工资（不含福利）
143.67
8.4
16.92
注：数据综合自长城汽车2024年财报及第三方分析
这种统计差异并非财务造假，却折射出制造业薪酬体系的复杂性：当企业宣称“人均薪酬18万”时，流水线工人看着4500元的月薪单，只能苦笑摇头
02 研发阵痛：技术人才的尴尬地位在长城汽车的技术大楼里，研发人员正经历着微妙的价值重估。2024年，长城研发费用支出92.8亿元，其中员工薪酬仅占30.9亿元。按2.37万研发人员计算，人均年薪13万元，即使计入1.89亿股份支付，也仅升至13.8万元
这一数字显著低于行业标杆。对比自动驾驶工程师岗位：
- 长城内部10年经验工程师月薪约3.8-6.5万元
- 同期小鹏汽车同等岗位年薪达70-85万元
- 理想汽车核心算法工程师总包超过百万元
更深层的矛盾在于投入方向。2024年长城研发投入同比下降5.33%，研发强度（研发费用/营收）仅5.17%，被比亚迪（6.85%）、蔚来（20%以上）远远甩开。当技术总监在汇报会上展示新电池包设计时，PPT里的参数创新难以掩盖团队核心成员被挖角的事实——薪酬竞争力不足，正在动摇长城的技术根基
03 断裂的阶梯：从车间到办公室的鸿沟长城汽车的薪酬体系呈现撕裂式的结构分化，不同岗位间差距犹如天堑：
金字塔底层：44%的生产人员- 月薪4500-7000元（含加班补贴）
- 年终奖集中在0.6-2万元
- 旺季常态**“997”工作制**，部分工人反映“五险一金不全
- 应届硕士起薪8千-1万元
- 5年经验工程师月薪1.5-2万元
- 年终奖2-5万元，核心岗可达10万+
- 市场策划岗月薪2.5万元起
- 数据架构师（9年经验）月薪3.16万元
- 总经理穆峰年薪610万元
这种分化在保定工厂的日常中显露无遗：当生产线工人挤在食堂角落吃着10元套餐时，办公楼里的市场部员工正用企业滴滴前往星级酒店参加发布会——同属一家公司，却像活在平行世界
04 流失之痛：16%背后的性别密码2024年，长城员工流失率达到16%，远高于比亚迪（2.53%）、上汽（6.9%），仅低于理想汽车（38.2%）。撕开这个数字，性别差异更令人震惊：
- 男性员工流失率 16.85%
- 女性员工流失率仅 4.28%
在技术部门走廊，一位怀孕的测试工程师道出关键：“产假期间工资照发，返岗后转岗支持岗，这种保障其他车企给不了。”而她的男同事则抱怨：“跳槽吉利薪资涨40%，为什么不走？”
更深层的流失动因埋藏在晋升体系中。长城实施P序列（专业岗）和M序列（管理岗）双轨制，但员工吐槽“干活的不如会汇报的”：
- 校招生3年可升至P4（主管级），薪资翻倍
- 社招工程师晋升缓慢，“涨薪靠跳槽”成潜规则
- 行政岗“论资排辈”现象严重
当一位工作八年的电池工程师发现新入职的管培生职级比自己高两级时，离职决心已不可动摇。
05 行业镜像：薪酬竞赛中的长城坐标将长城置于2024年车企薪酬坐标系，呈现出耐人寻味的定位：
车企
人均年薪（万元）
同比变化
净利润（亿元）
销量（万辆）
吉利汽车
25.20
+46%
166.00
217.7
上汽集团
23.44
+15%
16.66
401.3
长安汽车
22.06
-2%
73.21
268.4
长城汽车
17.11
-2%
126.92
123.45
比亚迪
12.68
-5%
402.54
427.2
广汽集团
12.28
+9%
8.24
200.3
数据来源：六大车企2024年财报分析
长城站在中位线上方，却面临双重挤压：向上看，吉利、上汽用更高薪酬抢夺智能化人才；向下看，比亚迪凭借规模效应维持人力成本优势。而长城126.9亿元净利润（同比增80.76%）与薪酬涨幅停滞的反差，更成为员工诟病的焦点。
06 突围之路：年终奖与股权激励的救赎面对人才流失压力，长城在2024年祭出两大举措：
40亿年终奖池- 宣称人均约5万元
- 实际分配呈幂律分布：基层员工多获3-6个月工资，高绩效者可达20-40万元
- 车间工人反映：“管理岗拿6个月，我们只有1个月
- D级及以上干部享受分红权
- 核心技术人员获授限制性股票
- 覆盖率不足15%，多数员工“只见数字，不见实惠”
在保定总部人力资源中心的监控屏上，一组实时数据揭示着激励效果：年终奖发放后三个月内，关键岗位离职率下降27%，但应届生违约率上升18%——金钱留住了老将，却买不到新人的忠诚
07 重构逻辑：薪酬体系的未来战场当行业进入智能化深水区，长城的薪酬体系正面临三重重构：
新能源人才溢价三电工程师薪资较传统岗位高30%-50%，部分岗位突破月薪2万+智能驾驶团队年度薪资预算增长40%
福利短板的补救- 推行补充公积金计划（覆盖10%骨干）
- 试点人才公寓项目（天津基地首批500套）
- 六险二金覆盖率仍不足60%，房补“基本没有”
- 俄罗斯工厂技术岗薪资达国内1.8倍
- 泰国研发中心启用新加坡薪酬标准
- 倒逼国内薪酬体系改革
走在长城汽车徐水试验场的跑道上，你能同时听到两种声音：试车场中新车引擎的轰鸣，与人力资源部打印机里不断吐出的离职申请表。127亿净利润与16%流失率，共同构成了这家车企的AB面。
当行业讨论“该给员工发多少钱”时，更深层的命题其实是：在效率与公平的天平上，企业愿意为长期主义增加多少砝码？ 2024年的长城用数据给出了现实主义的回答，而答案的代价，可能需要未来五年才能看清。
员工人数方面，2022年是长城员工人数高峰，有8.7万人，近两年人数略有下降，2024年，仍有8.4万人规模。
人员结构上看。长城汽车生产员工占比44%，技术人员占比27%，典型的汽车制造业。另外，“其他人员”比重也非常大，据长城汽车内部的人说，主要是没有完成职位分类造成的历史遗留问题。
2024年研发部门薪酬，长城汽车研发费用支出92.8亿其中，员工薪酬有30.9亿另外还有股份支付费用1.89亿。考虑员工流动，研发人数按两年平均人数2.37万人算。2024年，研发人均薪酬约13万，如果加上股份支付费用，研发人均薪酬约13.8万
员工整体薪酬方面，考虑到员工流动和新老员工替换问题。2023年，长城汽车员工人数是8.2万，2024年员工流失率16%左右，意味着2024年，约有1.3万员工流失（包括主动离职和被动离职）。
2024年，长城汽车员工人数是8.4万人，首先要补充流失1.3万人，然后再额外新招2000人。因此，2024年，长城汽车领取薪酬的员工人数应该是9.7万人，不只是8.4万在职人员，还有1.3万流失员工。2024年，长城汽车员工总薪酬（不包括员工福利、社保、住房公积金等费用），总支出是137亿，并扣除高管薪酬大约2700万左右。
按在职员工人数8.4万人算，人均薪酬16.3万；按9.7万人（在职员工+流失员工）算，人均薪酬约14.1万
员工个体薪酬根据某书内部员工笔记总结，长城汽车薪酬结构、年终奖等相关信息如下：
1）薪酬范围：
生产线员工：综合收入4500-7000元／月（含加班补贴），包吃住。
普通员工：年薪约12-17万元（含年终奖）,如汽车销售月薪约1.6万元。
应届生：硕士入职月薪约2.5-4万元，博士年薪可达40万元。
2）薪酬结构：
基本工资：根据职位和工作经验，如电子工程师月薪约4.2万元，新媒体运营约2.8万元。
绩效工资：为基本工资的33%-50%。
福利与补贴：六险二金、住房补贴、员工购车折扣、免费班车、带薪高温假等。
3）利润奖（年终奖）、长期激励：
年终奖：F级以上员工享有，一般为2-3个月工资，具体与公司盈利及个人表现挂钩。基层员工年终奖多集中在3-6个月工资，高学历员工表现优异者可达20-40万元。
长期激励：E级及以上干部享有，D级及以上干部有机会享受分红。
说明：本文的“人均薪酬“侧重财务概念，主要根据财报披露的营业收入、员工人数、雇员费用等数据进行测算，不代表个体员工的到手收入。
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